Recruitment is in de laatste decennia compleet veranderd. Terwijl sommige veranderingen - zoals de digitalisatie - subtiel hebben plaatsgevonden, staan de volgende baanbrekende ontwikkelingen alweer voor de deur. In 2021 lijkt opnieuw eenhoofdrol weggelegd voor data, terwijl diverse talent pools dé manier lijken om sneller en beter te werven.
Hoediverser het bedrijf, hoe beter de prestaties
We schreven al eerder over het belang van diversiteit binnen organisaties; 2020werd het jaar van de Black Lives Matters-movement en de bijkomende discussies die aanzetten tot reflectie. Die trend zal in 2021 alleen maar doorzetten.Het succes van diversiteitsrecruitmentspecialist Mathison in het vierde kwartaal van 2020 boodal een kleine indicatie: divers werven wordt een topprioriteit.
Het gaat hierin echter niet om divers werven òm het divers werven. Uit onderzoek van Harvord bleek dat raciaal en etnisch diverse bedrijven het gemiddeld 35% beter doen dan hun concurrenten. Het is een wereldwijde kwestie waar Facebook en Google zich al geruime tijd druk overmaken, maar toch wordt het onder Nederlandse bedrijven veelal nog niet erkend als probleem.
Uit onderzoek van de Nationale Vacaturebank blijkt dat 58% van Nederlandse werkgevers aangeeft dat de organisatie geen doelstelling of beleid heeft op het gebied van diversiteit. Desalniettemin illustreert datzelfde onderzoek een hele andere gedachte onderwerkzoekers, waar 55% van de BAME-groep (black, asian, minority ethnic)aangeeft gediscrimineerd te zijn in het sollicitatieproces.
Tips voor werkgevers en recruiters:
Diverse talent pools: een must tijdens de globalisering
Het is daarom in 2021 misschien wel belangrijker dan ooit tevoren dat de talentpool die je samenstelt, divers is. Mary Lee en Emmanuel Imah zijn specialisten die werkzaam zijn voor Upwardly Global, een Amerikaanse non-profitorganisatie die de belangen behartigt van immigranten en vluchtelingen op de arbeidsmarkt.Naar verwachting zit de groei van de beroepsbevolking voor 83% bij die doelgroep: nieuwe immigranten en hun kinderen.
Leeen Imah zien, naast het feit dat bedrijven dus productiever zijn, een aantal voordelen aan het ontwikkelen van een diverse talent pool. Over het algemeen zijn nieuwkomers gemotiveerd om een professionele identiteit te creëren en laatde data zien dat het voor minder personeelsverloop zorgt. “Daarnaast gaat het veelal om kandidaten die een zekere mate van aanpassings- en doorzettingsvermogen laten zien”, stellen Lee en Imah, “omdat zij überhaupt de stap hebben gezet om opnieuw te beginnen in een ander land.”
Ter wijlde globalisering doorzet, stellen Lee en Imah dat bedrijven met die trend meemoeten. “Het gemakkelijkste is om de kandidaten te negeren op basis van dat zede taal niet kunnen spreken, maar een taal kun je leren. Zorg er daarnaast voordat je vroeg in het wervingsproces kandidaten niet onopzettelijk benadeelt op bijvoorbeeld een gat in hun cv.”
Tips voor werkgevers en recruiters:
Think out side the box
Daarnaast zien Lee en Imah in de veranderende wereld ook kansen voor bedrijven om personeel in andere omgevingen te werven. “Breng je huidige personeel bijvoorbeeld eens in contact met werkzoekende immigranten, of zelfs vluchtelingen. Dat kan via vrijwilligerswerk of evenementen. Think outside the box. Of sluit je als bedrijf aan bij een organisatie die al in dat soort communities opereert. Men vergeet vaak dat talent overal te vinden is; hoe rijker en diverser je talent pool, hoe effectiever en inclusiever je bedrijf.”
De diversiteitschecklist
Om je vast op weg te helpen, hebben wij de diversiteitschecklist geschreven. Het is hierin wel van belang dat je beseft dat diversiteit niets is dat je zomaar afvinkt. Echte diversiteit en inclusiviteit kan pas plaatsvinden wanneer het gepaard gaat met dieper bewustzijn. De checklist vormt echter een goed startpunt voor jouw diversiteitsstrategie.
